這段時期以來，生產系統無論從產值上、質量上都有了很大的進步，我們今天開這個會的宗旨就是要使這個進步更進一步。生產制造是產品線的一個重要環節，它與研發、設計、中試同樣的重要。而我們在這方面是十分薄弱的。將來國家在國際競爭中的主體是企業，而企業的競爭本質是技術先進、服務優秀、質量可靠。而我們相對來講還是比較弱的，尤其是后者。我們對工藝與制造還沒有提到象德國、日本一樣重要，它的標志是我們的能工巧匠太少。我們要培養一支精良的工人隊伍。

　　一、要苦練基本功，強化量化管理

　　生產系統目前的管理還處在一個很不成熟、非常幼稚的狀態。在這一點上我認為：生產系統下一階段最重要的工作就是不斷苦練基本功，從上到下每一個員工都要苦練基本功。我曾經講過可以把那些插件能手放在一條生產線上去，把這條生產線的定額定下來，不怕他們超定額，不怕他們高工資，要給其它人樹立一個榜樣。要把一些認真負責的能工巧匠的工資提起來。我們并不怕給你們多發一點工資，但怎么才能多發呢？我認為就是你們個人的基本功要過硬。但不要一提比武就是比速度，我認為不要忽略質量、遵守規章、處理問題的能力。

　　在苦練基本功的同時，還要加強同周邊流程、相關工作崗位的協調，同步前進。我相信西方國家的生產工人和我們國家的工人沒有太大的距離，當然這一點僅指的是勞動強度。中國的工人有一天也應該能拿到他們那么高的工資，也可以買房子、買車，但為什么我們做不到呢？我們應該很好地去研究一下。一個人有進步是不夠的，整個周邊環境都要進步。如果只有一個人干得很快，各方面都沒有實現同等進步，一個人進步很快也沒有多大意義。所以我認為在這個不斷進步和優化的過程中，要特別強化周邊的協調有效，我們每一個人的進步要和整個周邊、整個流程共同進步放到一起。

　　同時，要真真正正量化考核。我們問一個干部：這個員工好不好？干部回答說他還不錯。這就說明這個干部本身就不合格。 在提拔干部上要用數據來衡量一個干部。只有用數據說話，才不會冤枉一個人，也不會亂提拔一個人。憑著感情說話，不是拉幫結伙，也是糊里糊涂。評價一個干部，要看這個干部是不是會做，是不是踏踏實實認真去做。 在管理上我們還要繼續深化，深化就是要用數據說話，這一點我們生產系統的人應該多向臺灣人、香港人、日本人學習。

　　管理的深化還需要良好的環境。生產系統要先建立起好的環境，在這個好環境里面，要進行新的方法的不斷的優化和改進，我們只有提高生產效率才能活下去。有人說我今年干了這么多活，比去年還增加了10％的貢獻，為什么我的工資還是這么多？但是我認為，你增加10％的貢獻，你的工資可能還要降一點，因為我們的產品價格降得太快，競爭太激烈！去年干100線，今年就要干110線，否則就沒法保住現在的工資，想上升就更沒有希望了。因此生產系統不僅要有新的環境、新的條件，還要有新的氣象、新的精神面貌。跟國內企業相比，生產系統在總的方面還是好的，但如果和美國、日本、歐洲的企業相比，我們還有很大差距。

　　二、要把整改貫穿到每一個系統、每一個環節，尤其在對干部的教育與提拔上

　　目前我們的管理還不是很順，我們缺乏良好的干部考核方法。當然現在也在推行干部任職資格，但任職資格真正走向成熟，至少要三年。這三年時間里，需要大家不斷去做努力，不斷地去改進。現在可能還有提錯干部的情況，提錯了，提快了，我們就要趕快讓他下去。雖然我們在干部的教育上是和風細雨的，但每一個干部都要認清自己是不是真正合格。

　　整改干部隊伍的目的，是要公司活下去。要想活下去，只有讓那些阻礙公司發展的人下去，或者說把那些不利于我們發展的作風徹底消滅，公司才能得以生存。這也是我們整改的宗旨。在整改中，有一些干部要下去，有一些干部要上來。下去的干部不能自暴自棄，也要努力干，而且下去了也不意味著就不能上來，可以上來，但首先要解決自身存在的問題。

　　對干部的教育上不能急，我們不能期望一天就使我們的干部能達到日本信華那樣的嚴格標準，應該給他們一個逐步認識錯誤、改正錯誤的機會，如果他們不改正，可以辭退他們。但對干部的錯誤也不能只批評兩句，說兩句就算過去了。相反，一下打入地獄也不應該，也沒有必要把他們打到最底下。因為人的毛病不是一天就能治好的，工資要降，職務要撤，但不能降太多。我們要不斷的加重處理的份量，每一次處理都留下機會，把我們應該做的事做完，聽不聽就是他自己的問題了。

　　干部的整改要真正觸及靈魂。比如有些干部有投機心理，他們心里根本就沒有裝著公司的利益，也不是為了提高核心競爭力而努力奮斗，要從消除投機的思想去整改，你只有把自己整改好了以后，將來才會是一個很好的、了不起的干部。當然不是今天犯了錯誤的干部，以后都沒有希望了，事物是發展變化的，每一個干部都要真正觸及自己的靈魂，糊弄是糊弄不過去的，因為時間會對每一個人作出最正確的判斷。

　　在整改的過程中我們也不允許轉稼危機，把自己的錯誤轉給部下，然后給他戴個帽子，包裝起來就辭退了，自己的錯誤也就送給人家了，我們不主張這種慷慨大方。我們主張干部能看到自己不對，敢于說自己不對，我們并不因為你說了自己不對就把你怎么樣，我們要看你干得對不對，你干得對了，你已經改了，這就是我們所希望的。

　　“茍利國家生死以，豈由禍福避趨之”。這是林則徐流放途中的一首詩。一個封建的士大夫，能夠有這樣的高貴品德，我們生活在這樣的新時代，難道還會因禍福來決定我們對事業的態度，對管理的責任嗎？

　　公司出現一連串的管理問題，多數是干部的素養所決定的。這個素養中，除了技能的訓練、職業化之外，更多的是責任心、使命感。

　　為什么公司有人做了好事心還心虛。怕做的好事傷害了部門的利益、周邊員工的利益，得罪了人。因為他一做好事，就暴露了以前的管理問題。而有些干部不怕傷害公司的核心競爭力，不是“為民請命”，就是對錯誤不聞不問，聽之由之。先進得不到支持，認真負責的員工得不到肯定；錯誤得不到糾正，而且在糾正任何一項錯誤時，瞻前顧后的，怕涉及有關的人和事。

　　多年來巨額的報廢、報損事件，沒有觸痛我們的干部，沒有人為此嘔心瀝血到睡不著覺；合同的錯誤率一直居高不下，是不是每個員工都已高度投入了消錯的隊伍；發貨的成套率一直提不高，僅感嘆日本人的精細管理，自己不拼力行動。

　　挺身而出反對我們的員工還太少，干部中消極懈怠的行為太多。生產系統沒有形成一種很好的氛圍，大家來議論問題，一起認真來解決問題。把QCC、合理化建議取得的成就，經過充分論證，形成新的管理流程，通過對優化的流程的固化，使管理一步一步的逼近合理。

　　三、作為公司的每一位員工，都要有強烈的責任感和危機意識

　　有人說：我是打工的，我拿這份工資，對得起我自己。我認為這也是好員工，但是他不能當組長，不能當干部，不能管三個人以上的事情，因為他的責任心還不夠。打工，也要負責任，在生產線出現的一個很小的錯誤，如果當場解決后，浪費的財產可能是一塊錢；當我們把這個機器裝到現場的時候，造成的損失至少是一千塊錢。間接損失包括社會影響、包括客戶對我們的不信任，這個損失絕不是一千倍可以衡量的。這也損失了你漲工資可能的空間，因為利潤已轉化為費用，拿什么來提升。

　　公司總的來說，是希望不斷地提高員工的收入，使員工的收入能夠更好地進行家庭建設。但是錢從哪兒來呢，只有從提高效益中來。要按照公司總的增幅、總的利潤的增長和降低成本目標來定出工資總額。所以如果我們利潤不能再增長，我們收入也就不能再增長。只有大家提高自己的效益，使自己的工作有效性和質量達到一個高標準，才有可能把大家的待遇提到一個高標準。因此我認為企業是要根據自己的效益來不斷提高，去改善員工的生活。

　　由于市場和產品已經發生了結構上的大改變，現在有一些人員已經不能適應這種改變了，我們要把一些人裁掉，換一批人。因此每一個員工都要調整自己，盡快適應公司的發展，使自己跟上公司的步伐，不被淘汰。只要你是一個很勤勞、認真負責的員工，我們都會想辦法幫你調整工作崗位，不讓你被辭退，我們還在盡可能的情況下保護你。但是我們認為這種保護的能力已經越來越弱了，雖然從華為公司總的形勢來看還是好的，但入關的鐘聲已經敲響，再把公司當成天堂，我們根本就不可能活下去。因為沒有人來保護我們在市場上是常勝將軍。

　　每一個能工巧匠要模范地遵守流程，嚴格按規范來操作。任何改進必須經過周密策劃，只有經過策劃的嘗試，失敗不應受到指責。那種盲目將助焊劑任意不經實驗就大規模采用，隨意將烘烤溫度從100度提升到200度，不是一種認真負責的行為。

　　在華為公司，像譚耀飛所做的事應該是每一個員工都是可以做的，而且做完以后都是普普通通的，但是他在生產系統卻受到了打擊，這個打擊說明我們的員工還有太平思想，認為公司幸福無邊，沒有必要管這件事，浪費一點又不影響我。競爭的硝煙已經存在了，所以如果我們再姑息一切不正確的員工，我們何以能生存下去？

　　四、要尊重、承認、重視能工巧匠在公司管理中的地位

　　我們不僅在經濟待遇上要提升能工巧匠的待遇，以逐步達到國際標準。當然我們的工作標準也要國際化。也要在政治上肯定他們，提升他們的地位，培養他們的自豪感與自信心。通過QCC、合理化，他們也卷入了管理，也培養了他們的技能。對他們的成績要給以肯定，他們發明的方法，也可以用他們的名字來命名。