日常工作中，由于要輔導各種不同類型的企業改善自己的經營管理體系（包括其人力資源管理體系）及體系運營效果，常常會積累很多讀書、工作、思考心得，并且發表在微博上。現將與企業經營管理有關的一些微觀察、微思考匯總整理如下，希望對各位正在經營企業、管理企業、或者正在創辦企業的朋友有所幫助。
　　
　　一、關于行業趨勢分析、戰略規劃、企業管理模式、管理體系的構建
　　
　　1.【從趨勢中尋找和把握未來】復星集團副董事長、CEO梁信軍日前提醒，要看到2019年，當勞動力的就業需求不再成為壓力的時候，政府是完全能夠容忍GDP的增長下降一些的，所以在城市化跟固定資產投資這一塊，從2013年、2014年開始還有幾年的好時光，但真正的挑戰是在2017、2019年之后，會有持續的中速甚至是中低速發展。——俗話說，“不謀萬世者，不足謀一時”。從未來的人口趨勢以及由此導致的政策趨勢的變化看，那些與城市化和固定資產投資有關行業中的企業和配套商，應該考慮提前謀劃自己的未來。
　　
　　2.【思考中國制造業的未來】在日前的“2012清華管理全球論壇”上，錢穎一教授提到了過去二百年中，人類經歷的三次工業革命的特征：第一次工業革命是機械化，第二次工業革命是規模化；第三次工業革命則是深度全球化背景下的“個性化”。無獨有偶，前不久，瑞銀經濟學家、咨詢師喬治•馬格努斯也撰文指出，即使中國在快速成型制造方面可以與發達經濟體相媲美，外國公司花費成本遠距離地輸入原材料和部件、輸出產品的做法已經不再具有其合理性了。因此，深圳的裝配線、供應鏈、規模經濟將過時；硅谷的專業技術、研發與生產的整合，以及重視營銷、銷售和價值創造的做法將成為主流。——所有這些，都是我們實業界，特別是制造業界的企業家朋友和管理者同仁們不得不深入思考和密切關注的問題。
　　
　　3.【通往基業長青之路的五道“管理雄關”】1.行業選擇。不是說非要擠破頭進入大家紛紛涌入的所謂新興行業，而是要進入有足夠的市場需求和成長性，同時又與自己的核心能力相匹配的行業；2.競爭戰略。能不能基于自己的企業個性特征和優勢，找到比競爭對手更好的“滿足客戶需求”的業務模式；3.運營管理體系。能否最高效地把自己企業的資源轉換和價值創造過程組織和協同起來。4.企業文化。在金錢和物質之外，為自己的組織注入使命、意義和價值追求，讓內在追求成為最大的激勵因子和組織凝聚力之源。5.讓追求卓越成為企業的“基因”。在企業中，“卓越是一個不斷變化的動態的過程”已經成為一種不證自明的“公理”，而且，在日常的企業運營中，每個層級、每個職能的業務活動都在圍繞市場變化和需求進行不斷的改進和創新。
　　
　　4.【新時期企業面臨的三大管理挑戰】日前，《世界經理人》雜志公布了其“中國企業面臨的最大管理挑戰”的調查結果。這一調查旨在揭示過去三十年（1980-2010）來企業面臨的管理挑戰的變遷。調查結果顯示：人力資源管理、企業戰略、組織架構成為最近20年中企業面臨的最重要的管理挑戰。這一調查結果和我自己過去十多年來的管理實踐與觀察高度吻合。在這個競爭環境和游戲規則的變化日新月異的時代里，企業對外部環境必須保持比以往任何時候更加高度的敏感（戰略），并能夠盡快地動員和組織企業的資源來有效應對這種變化（組織）。
　　
　　而在這種快速捕捉并適應外部環境的過程中，“人才”成為決定企業成敗至關重要的因素。這其中包括了人才的獲取、開發、培養、使用和激勵。
　　
　　二、企業的日常運營與管理
　　
　　1.【與總裁共享：構筑成功的四大基石】近來和很多清華總裁班的學員交流企業運營管控、公司治理和企業人力資源管理的話題。發現大家都在迫切地尋求經濟中低速增長條件下的“成功之道”。想起了李嘉誠先生10年前在汕頭大學為EMBA學生演講時的一句忠告，與所有有志于通過企業為社會創造價值的企業家共勉。李嘉誠先生說，成功沒有絕對方程式，但失敗都有定律：減低一切失敗的因素就是成功的基石。以下四點可以增強克服困難的決心和承擔風險的能力：①遵守法律及企業守則；②嚴守足夠流動資金；③維持溢利；④重視人才的凝聚和培訓。
　　
　　2.【優秀的管理就是要戰勝人性中蒙昧的東西】最近兩個多月來，在跟蹤輔導一個上市集團公司的集團運營管控項目。在對其旗下眾多子公司的跟蹤、調研、訪談中，在對其所涉及的若干行業的標桿企業的研究中，有個感覺日益強烈。那就是，真正管理卓越的企業，一定是有效管理了人性中蒙昧的東西。比如，當自己的企業經營如日中天的時候，能夠不被眼前的成績蒙住雙眼，能夠看到頂峰之后是衰退、能夠清醒地認識到決定成功的因素中，其實“形勢比人強”，從而及早布局下一波發展動力的培養；比如，當當年的功臣漸漸老去時，能夠看到企業的發展需要新生的力量，從而把人才梯隊的開發和培養始終放在心上，并落實在行動中；比如，即使身為高管，當自己的精力、心態、眼界不能跟上企業發展的需要是，能夠自覺把擔子交給年輕人（最好是建立這樣的制度機制），并對他們“扶上馬送一程”……只有這樣的企業，才有可能基業長青。
　　
　　3.【諾獎得主眼中的期權激勵】博弈論發展史上的核心人物，諾貝爾經濟學獎得主羅伯特•奧曼教授認為，“一切悲劇都源于不當激勵”。他舉例說，股票期權是無價值的，除非股票上漲。如果股價一直不變，那么支付股票期權又有什么激勵作用呢？所謂激勵，就是你希望股票價格能漲，為此必須采取一些冒險行動，做出一些高風險的投資。股票可能漲，也可能跌。如果股價漲，你可以兌現股票期權，如果跌，你也不在乎，因為你什么都沒失去。所以股票期權是鼓勵你去做不負責任的冒險。
　　
　　4.【好企業要學會建立促進員工進步的動力機制】今天和項目組在客戶指定的簽約酒店吃飯，突然發現，已經吃了一個多月的酒店菜品質量有了明顯改善、服務態度也好多了。細問之下才知道：酒店新換了老板，廚師和服務員都有壓力了。其實，一個負責任的管理者，首要的責任就是為社會培養合格的職業人（這其實也是培養員工的職場生存能力），為此，就需要建立一個能夠促進員工不斷進步的管理機制，并時時檢討和改進它的有效性。
　　
　　5.【邁向卓越企業：別忘了對自己的外包服務進行管理】今天，因為查詢一個訂單，撥打了國航知音的客服電話。發現它們把自己知音商城的客服外包給了一個叫做“大誠若谷”的第三方外包機構。而撥打這家機構的電話時，卻發現，連續半個小時都是“坐席忙，請耐心等待”。而這家“大誠若谷”還承攬了不少國內其它大型企業的客服業務。我在想，當這些公司把自己的一部分服務“外包”給“專業”的第三方機構時，它們是否會對自己外包服務的質量進行檢查、評價和管理呢？如果沒有對外包機構進行有效管理（看上去國航似乎就沒有），那么，外包就只會降低自己的客戶滿意度。
　　
　　要通過外部塑造企業的核心競爭力、鑄就卓越企業，外包服務千萬不能“一包了之”。
　　
　　6.【企業并購，勿忘關注“代理人”問題】在這次的中華英才網大規模裁員中，一個吊詭的現象是：為了獲取豐厚離職補償，大家爭相渴望“被裁員”。而更為值得關注的是引發員工不滿的公司總監級別以上的高管近乎集體“自裁”（自己把自己裁掉）。為公司治理中的“代理人”問題做了一個生動的注腳。由此需要引發企業所有者關注的一個問題是：所有的人都是天生具有“自利”傾向的。當你收購一家企業、聘用職業經理人或者委托原企業管理者管理企業的時候，有沒有考慮好如何構建一個有效的機制來解決“代理人問題”？
　　
　　7.【管控宜防本末倒置】在輔導企業構建起運營管控體系和相關規章制度時，常常發現“重管控、輕業務”的喧賓奪主、本末倒置的現象。比如，構建員工行為守則，請律師起草只能滿足合法的底線，但是未必能夠有效實現按照企業戰略、理念、價值觀來塑造員工行為的管理目的；比如，建立企業內控體系，請審計師事務所起草，可以實現風險點的識別和管理，但是卻未必能夠同時實現業務和管理流程的最優化；比如，剛剛鬧出裁員風波的中華英才網，雖然港籍CEO把風控體系建得很完善，但業務開拓卻一落千丈，落得個出售走人的結果。事實上，作為企業來講，無論你想建立什么樣的管控體系或制度，請千萬記得，管控與合規只是“守成”，業務的科學、合理、高效運轉才能讓企業“成長與進步”。
　　
　　8.【真正的好企業】一位辛勤創業十余年并在事業上小有所成的好友分享了一篇題為《就做最好的小公司》的文章，并說自己因此還“興奮地睡不著”。我在讀罷文章后答復說，的確，規模、利潤、股東回報，這些看上去很有道理、很有誘惑力的東西，其實都不是好企業的本質特征。一家真正的好企業，一定是充滿健康和活力，并因為自己的健康和活力而有能力持續地為自己的目標客戶提供更好價值的企業。即便將來因為正常生長的原因，企業做大了，但“做大”依然不是我們刻意追求的東西，它只是一種自然成長的結果。而且，即便真的到了企業已經做大的那一天，我們也要學著通過不同的組織管理和運營方式“把大企業做小”，畢竟，健康和活力，才是企業最重要的成長基因。